최무영 하남중학교운영위원장/이학박사 칼럼
김희중 기자 | achi76@hanmail.net
최 무 영
하남중학교운영위원장/이학박사
정년연장에 대한 논의가 한창이다. 최근 대법원이 육체노동으로 돈을 벌 수 있는 나이, 즉 정년퇴직 나이를 60세에서 65세로 연장 했다. 60세의 나이는 신체적인 기능들이 정상적일뿐더러 예전과 같은 노쇠 현상도 나타나지 않기 때문에 더 이상 노인의 범주에 들어가지 않는다는 것이 이 주제의 핵심이라고 볼 수 있다. 노인복지법에서도 노인을 만65세로 보고 있는데 이제는 이 나이를 70세까지 더 높여야 한다고 하고 있다.
선진국들도 고령화로 인해 정년을 연장하고 있다. 미국, 영국, 캐나다에서는 연령차별이라는 명분을 내세워 정년 제도를 아예 폐지 시켜 버렸고, 독일과 덴마크는 67세로, 이탈리아는 66세, 일본도 65세로 연장하기로 결정 했다. 한편 프랑스를 비롯하여 헝가리, 대만, 싱가포르는 60~63세를 유지하고 있다. 나아가 일본은 정년을 65살에서 70살로 높이는 방안도 추진하고 있다.
이러한 정년연장 추세는 가뜩이나 어려운 청년들의 신규취업을 더 저해하지는 않을까 하는 우려가 나타나고 있는데, 정년연장도 하면서 신규고용을 유인하기 위한 거의 유일한 방안은 임금체계의 개편이다.
즉, 장기적으로 임금체계를 근속연수에 따른 임금의 경직적 상승을 막는 직무, 능력, 성과 중심의 합리적 임금체계로 바꾸어 청년과 중장년이 공생할 수 있는 기반을 조성하는 방안이다. 또한 단기적으로는 고령자의 임금 상승을 일단 제어하는 반면에 고용을 보장하면서 여기서 발생되는 인건비 절감 재원으로 청년의 신규고용을 늘리는 타협안이 중요한 방안으로 대두되고 있다. 이른바 임금피크제(wage peak system)라고 하는 제도의 도입이다.
임금피크제는 일본에서는 이미 20년 전부터 고령화의 국면에서 기업 내부에서 청년층과 장년층간의 상생을 위해 정년을 65세까지 연장하는 대신에 근속년수에 따른 임금커브를 완만하게 휘어지게 만들어 경직적인 연공기반 임금인상 체계를 수정한 것이다. 즉, 고령자의 고용을 보장하는 한편, 파생되는 인건비 재원으로 청년의 신규고용을 늘리는 타협안이 바로 그것이다.
그러나 정년연장은 강제적 법조항이지만 임금체계는 강제사항이 아니기에 그 실천은 기업의 환경에 따라 그 적용이 달라질 수 있다. 다만 고령자의 높은 임금을 삭감하는 대신 근무기간을 늘리고, 거기에서 절약된 인건비로 청년고용을 늘릴 수 있다는 논리로 청년실업을 해소할 수 있다는 주장이 힘을 받고 있다.
따라서 직무와의 역할조정에 따른 점진적인 임금커브 전환을 유도함으로써 청년실업의 고민을 나눌 수 있을 것으로 기대하고 있다. 장기적으로는 정년 연장이 청년 세대에게도 유리한 일이 될 거라는 믿음이 필요하다는 견해도 있다. 그러므로 정년연장이 청년실업에 미치는 영향보다 OECD국가 중 노인빈곤 1위의 불명예를 해소시킬 수 있는 대안으로의 접근이 필요하다 하겠다.
정부, 기업, 개인의 전향적인 사고로 청년고용 촉진과 함께 고령 사회에서 곧 도래할 노동력 부족국가로의 진입을 억제하고 신규 고용의 질을 높여 상생의 길을 가는 것이 바람직 하다 하겠다.
최무영 하남중학교운영위원장/이학박사 칼럼
김희중 기자 | achi76@hanmail.net
최 무 영
하남중학교운영위원장/이학박사
정년연장에 대한 논의가 한창이다. 최근 대법원이 육체노동으로 돈을 벌 수 있는 나이, 즉 정년퇴직 나이를 60세에서 65세로 연장 했다. 60세의 나이는 신체적인 기능들이 정상적일뿐더러 예전과 같은 노쇠 현상도 나타나지 않기 때문에 더 이상 노인의 범주에 들어가지 않는다는 것이 이 주제의 핵심이라고 볼 수 있다. 노인복지법에서도 노인을 만65세로 보고 있는데 이제는 이 나이를 70세까지 더 높여야 한다고 하고 있다.
선진국들도 고령화로 인해 정년을 연장하고 있다. 미국, 영국, 캐나다에서는 연령차별이라는 명분을 내세워 정년 제도를 아예 폐지 시켜 버렸고, 독일과 덴마크는 67세로, 이탈리아는 66세, 일본도 65세로 연장하기로 결정 했다. 한편 프랑스를 비롯하여 헝가리, 대만, 싱가포르는 60~63세를 유지하고 있다. 나아가 일본은 정년을 65살에서 70살로 높이는 방안도 추진하고 있다.
이러한 정년연장 추세는 가뜩이나 어려운 청년들의 신규취업을 더 저해하지는 않을까 하는 우려가 나타나고 있는데, 정년연장도 하면서 신규고용을 유인하기 위한 거의 유일한 방안은 임금체계의 개편이다.
즉, 장기적으로 임금체계를 근속연수에 따른 임금의 경직적 상승을 막는 직무, 능력, 성과 중심의 합리적 임금체계로 바꾸어 청년과 중장년이 공생할 수 있는 기반을 조성하는 방안이다. 또한 단기적으로는 고령자의 임금 상승을 일단 제어하는 반면에 고용을 보장하면서 여기서 발생되는 인건비 절감 재원으로 청년의 신규고용을 늘리는 타협안이 중요한 방안으로 대두되고 있다. 이른바 임금피크제(wage peak system)라고 하는 제도의 도입이다.
임금피크제는 일본에서는 이미 20년 전부터 고령화의 국면에서 기업 내부에서 청년층과 장년층간의 상생을 위해 정년을 65세까지 연장하는 대신에 근속년수에 따른 임금커브를 완만하게 휘어지게 만들어 경직적인 연공기반 임금인상 체계를 수정한 것이다. 즉, 고령자의 고용을 보장하는 한편, 파생되는 인건비 재원으로 청년의 신규고용을 늘리는 타협안이 바로 그것이다.
그러나 정년연장은 강제적 법조항이지만 임금체계는 강제사항이 아니기에 그 실천은 기업의 환경에 따라 그 적용이 달라질 수 있다. 다만 고령자의 높은 임금을 삭감하는 대신 근무기간을 늘리고, 거기에서 절약된 인건비로 청년고용을 늘릴 수 있다는 논리로 청년실업을 해소할 수 있다는 주장이 힘을 받고 있다.
따라서 직무와의 역할조정에 따른 점진적인 임금커브 전환을 유도함으로써 청년실업의 고민을 나눌 수 있을 것으로 기대하고 있다. 장기적으로는 정년 연장이 청년 세대에게도 유리한 일이 될 거라는 믿음이 필요하다는 견해도 있다. 그러므로 정년연장이 청년실업에 미치는 영향보다 OECD국가 중 노인빈곤 1위의 불명예를 해소시킬 수 있는 대안으로의 접근이 필요하다 하겠다.
정부, 기업, 개인의 전향적인 사고로 청년고용 촉진과 함께 고령 사회에서 곧 도래할 노동력 부족국가로의 진입을 억제하고 신규 고용의 질을 높여 상생의 길을 가는 것이 바람직 하다 하겠다.